Иван Доронин, в своём посте поднял тему “Почему тебя должны рекомендовать”. Хотел было отделаться коротким комментарием, но не смог. Получилась целая статья )
Я занимаюсь темой рекомендаций в найме уже 3+ года.
После десятков обсуждений и интервью с рекомендателями, рекрутерами и нанимающими менеджерами хочу поделиться с вами наблюдениями и размышлениями.
1. Внутренняя рефералка работает ХОРОШО в небольших организациях.
Общий культурный код и постоянное общение повышают ответственность рекомендателей. Они стремятся привлекать близких по духу людей и рекомендуют только таких.
Здесь можно обойтись даже без денежных вознаграждений. Иногда такой подход срабатывает и в больших компаниях с сильной корпкультурой и развитым брендом.
2. Внутренняя рефералка работает плохо в организациях покрупнее или со слабой корпкультурой.
Здесь часто предлагают сотрудникам небольшое, но привлекательное вознаграждение (далее "баунти", от $500 до $3000), которое, по мнению рекрутеров, должно мотивировать рекомендателей.
На практике это приводит к следующему:
- маленький поток кандидатов и низкий процент успеха в сочетании с непрозрачной системой начисления баунти превращают рефералку в "чемодан без ручки"
- сотрудники начинают гоняться за баунти: в соцсетях появляются посты с вакансиями и призывами "присылайте резюме мне, я порекомендую". В рефералке Гугла даже есть галка "я не знаю этого человека" 🤦 . В результате рекрутеры получают множество откликов, которые по релевантности мало отличаются от обычных лидов из LinkedIn или джоб-бордов.
- И рекрутер, и нанимающий менеджер подсознательно отдают предпочтение таким кандидатам, полагая, что рекомендатель действует ответственно и вдумчиво. На самом деле — чаще всего нет. Это создает опасную ситуацию, приносящую больше вреда, чем пользы.
3. Внешняя рефералка в соцсетях работает не очень (включая Linkedin)
"Подарим iPhone, бутылку виски и ужин, заплатим $10k на отпуск" за успешную рекомендацию. Звучит заманчиво, но на практике не работает.
У рекомендателя чаще всего нет доверия к организации, поэтому обещание не становится стимулом реально внимательно относиться к поиску кандидата.
Тут чаще помогают знакомым, без особой надежды на успех. Такая бесплатная лотерея и для работодателя, и для рекомендателя.
А, совсем забыл, такого рода посты часто оказываются обычным кликбэйтом. )
4. Внешняя рефералка на специализированной платформе.
В это мало кто умеет вообще. Есть монстры типа Mercor, Braintrust, довольно большие Paraform и тп.
Чтобы не превращать эту часть в рекламную, скажу, что у нас в WIP | Work Identity Protocol есть несколько методов, как сделать внешнюю (да и внутреннюю тоже) рефералку правильно.
Пишите в личку с удовольствием расскажу, или приходите на вебинар 10 сентября.
Ну и самое главное.
Благими намерениями часто выложена дорога не в ту дверь 🤷♂️.
Вы думаете, что люди хотят вам помочь; люди думают, что они помогают вам и компании; рекрутер думает, что ему добрые люди лида подогнали и работу упростили…
А на самом деле, скорее всего, потратили все время зря, а ещё сформировали ожидания лишние по всей цепочке.
Выводы:
- любой инструмент нужно использовать с умом!
- если вам кажется, что что-то работает, возможно, вам просто кажется
- если вы уверены, что что-то работает, перепроверьте :)
- если тема интересна — нам надо поговорить!